我正在教导一个管理团队,一位经理提出了一个引发了自我反省辩论的难题。这位经理解释说,她在欧洲管理一个大型的完全远程团队。该公司为完全远程工作者实行当地薪酬方案。伦敦的远程工作者按伦敦薪酬标准支付,格拉斯哥的远程工作者按格拉斯哥薪酬标准支付,等等。问题是团队中的一名成员报告说,另一名团队成员因居住在一个昂贵的北方城市而获得报酬,但已经搬到了一个较便宜的南方度假胜地。这位经理问,她是否应该惩戒这名员工?可能是的。但这名员工是一个表现出色的明星员工,继续提供卓越的成果。所以,也许她应该睁一只眼闭一只眼?但这会激怒报告团队成员,并违反公司规定?
我的看法是,高度本地化的薪酬方案从一开始就是有问题的。这位经理被置于一个不可能的境地。没有好的解决方案。
在讨论更大的案例之前,首先值得注意的是,对于部分或全部需要亲自工作的工作,您显然希望支付当地薪酬。如果您在纽约雇佣一个班长,您必须支付纽约工资。如果在孟菲斯雇佣一个班长,您必须支付孟菲斯工资。 但对于可以在世界任何地方生活和工作的完全远程员工来说,事情更加灵活。事实上,我认为公司可能出于四个原因希望为远程工作支付全国甚至全球薪酬。
首先,它避免了经理不得不执法人力资源薪酬政策。我小组中的经理感到压力,因为她不得不惩戒一名杰出的员工,因为他没有如实报告其居住地。但是经理不应该监督他们的员工生活在哪里。正如我们从几十年的研究中了解到的,管理大型团队是非常具有挑战性的。向他们的工作增加监督员工生活的任务,使他们的角色几乎不可能完成。
其次,它让员工无需担心改变薪酬就可以改变位置。事实上,远程工作的最大吸引力之一就是获得的灵活性。这场大流行后数字游牧民的激增,他们将工作与广泛的旅行结合在一起,已经取得了巨大的成功。此外,员工经常需要出于家庭、健康或个人原因搬迁。也许您的配偶获得晋升,需要改变城市。任何远程工作者如果雇主以此为借口削减他们搬迁到较低成本地点的薪酬,都会感到愤怒。
第三,全球薪酬使人力资源部门的生活变得简单得多。大流行的教训之一是管理混合和远程员工很难。在过去完全面对面工作的世界里,经理可以通过简单的观察员工的桌面来管理员工的投入。这被诗意地称为“管理漫步”。经理可以看到团队成员是否在他们的桌子前打字或在Excel上工作,这表明他们(可能)正在工作。或者,您可以看到他们的团队成员是否在无休止地与同事调情或带着手机进行过长的洗手间之旅。但是对于在家工作的员工来说,这种投入监控是不可能的。相反,经理需要关注产出监控。他们需要根据销售目标、客户数量或产品交付等目标结果来评估员工的表现。但严格的绩效评估是困难的,并需要经理和人力资源投入艰苦的工作。所以,这正是您不想让他们定期更新本地化薪酬时间表的时候。不要在他们最需要的时刻用薪酬官僚主义占用您的关键人员。
最后,经营公司最赚钱的方式是找到最便宜的人来执行任务。对于完全远程的工作,这可能意味着在全球发布招聘,并以最低的工资接受最合格的候选人。如果得克萨斯州的某人乐意以旧金山某人一半的费率编写相同的应用程序或创建相同的营销活动,他们应该得到这份工作。盈利公司的做法是每个美元招聘最好的人才,对于远程工作,这意味着转向全球招聘。
当然也存在挑战。一个是法律和监管方面的,这些障碍可能需要时间来解决。另一个是大流行前的遗留问题。许多公司在2020年匆忙让员工回家,决定让他们保持相同的薪酬。这意味着远程员工最终仍受其以前办公室的薪酬标准约束,随着他们迁移。但随着时间的推移,这些遗留问题正在慢慢消失。
这场大流行凸显了我们在好坏方面都是多么全球化。对于在远程世界运营的公司和员工来说,这越来越意味着放弃本地化薪酬方案,转向全球薪酬。我们应该根据员工所取得的成就而不是他们声称居住的地点来支付员工薪酬。
